“Zukunftsfaktor Unternehmenskultur”

Veränderung, Wandel, Change. Drei Worte, ein Phänomen, brandaktuell und zugleich zeitlos.

Nichts ist so beständig wie der Wandel, heißt es im Volksmund. Veränderung dient im Kontext von Unternehmen und Märkten der Anpassung, um erfolgreicher zu sein. Übertragen ließe sich das auf nahezu jede Organisation. Stets bedeutet Veränderung eine Störung des Bestehenden. Offensichtlich ist das keine triviale Aufgabe. Widerstände, Rigiditäten, Pfadabhängigkeiten. Als größte Herausforderung gilt die Änderung der Unternehmenskultur. Einige Theoretiker und Praktiker halten die Erfolgsaussichten für gering, andere für machbar. Kultur ist ein weicher Aspekt, häufig implizit, schwer greif- und formbar, emergent.

Peter Fischer, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens Fischer Group International (fgi) mit Sitz in Hamburg, zeigt mit seinem Leitfaden für Topmanager wie ein Wandel der Unternehmenskultur gelingen kann. Das Buch enthält eine praktische Konzeption für die Vorgehensweise und wurde mit etwas Theorie angereichert. Es ist gut gegliedert, liegt gut in der Hand, lädt zum Lesen und Nachschlagen ein, wird allerdings hin und wieder getrübt durch zu kontrastreiche Elemente in Abbildungen.

Wie?

Substanzielle Veränderungen sind eine Aufgabe für das Top-Management, jeden Tag. Peter Fischer bietet sieben naheliegende Bausteine für einen erfolgreichen Kulturwandel an: Zielbeschreibung – Alignment als Ausrichten der Führung – Mobilisierung der Mitarbeiter – Steuerung inkl. Monitoring und Reflexion – Orientierung mit neuen Werten, Regeln, Rahmenbedingungen, Rollen und Führungskräften – Lernen – Beenden. Jeder Baustein enthält Praxisbeispiele, illustrierende Übersichten und vielfach Hinweise auf Werkzeuge in einem schnell erschließbaren Text mit hervorgehobenen Schlüsselbegriffen. Für eine erfolgreiche Mobilisierung sind das beispielsweise: eine gute Change-Story, Möglichkeiten des DIalogs, Bereitschaft zuzuhören, Gewinnen von Mitstreitern. Die Veränderung der Unternehmenskultur dauert mindestens zwei, eher drei Jahre.

Warum?

Umbruch. Globalisierung. Ökologie. KI. Big Data. Erfolgsbeispiele von Großunternehmen. Gründe gibt es viele. Vielleicht geht es einfach darum, mehr aus den Möglichkeiten des Unternehmens zu machen.

Die ersten vier Kapitel behandeln den Einwand, Veränderungen seien nicht möglich. Der Hinweis auf Veränderungen durch Krisen und alltägliche Anpassungen wird nicht jeden Skeptiker überzeugen. Das ist noch kein Kulturwandel. Die Erläuterung, was Unternehmenskultur ist, gelingt u.a. mit dem Aufgreifen von Edgar Scheins Klassiker, dem Drei-Ebenen-Modell. Bedeutend ist der Hinweis auf die Tragweite eines Kulturwandels, auf notwendige Voraussetzungen und die Grenzen. Als typische Fehler in Kulturveränderungsprozessen wird das Scheitern beim Alignment des Top-Managaments benannt: keine Ziele, keine Offenheit, kein Commitment, Abschieben auf ein Projektteam, Mitarbeiter vergessen.

Handwerkskunst

Ob der angestrebte Wandel gelingt, ist letztlich eine handwerkliche Frage. Mann könnte es einfach formulieren: Macht das Top-Management seinen Job? So würde es vielleicht einer der erfolgreichsten Sportmanager formulieren, der Headcoach und General Manager der American Football Mannschaft New England Patriots Bill Belichick. Der Unternehmenswert der Franchise beträgt mehrer Milliarden US-Dollar. Der Leitfaden von Peter Fischer bietet für das Top Management eine hilfreiche Handreichung, verleiht der Herausforderung Struktur und Perspektive, sensibilisiert für das Machbare und Notwendige.

Anders als die engagierten Plädoyers von Reinhard K. Sprenger mit seinem Drive und Verve bleibt “Zukunftsfaktor Unternehmenskultur” sehr nüchtern, schematisch, auf einer Mesoebene konkret. Für Unternehmensberatungen stellt eine Publikation regelmäßig eine Gratwanderung dar – eine Blaupause, die keine Schrankware ist, eine Interesse weckende und rasch begreifbare Schrift, die nicht das Betriebsgeheimnis enthüllt. Diesen Grat beschreitet Peter Fischer trittsicher.

Ob der Wandel gelingt, entscheidet sich stets “auf’m Platz”. Können sich die Mitarbeiter so ändern wie es der konzipierte Kulturwandel vorsieht? Agilität passt nicht zu jedem Unternehmen und Wettbewerbsumfeld. Möglicherweise kommt dem im Leitfaden knapp thematisierten Personalaustausch eine größere Bedeutung für einen Kulturwandel zu. Die Patriots wurden zur Dynastie erst mit einem neuen exzellenten Besitzer, einem neuen exzellenten Head Coach, einem neuen Quarterback, dem größten aller Zeiten.

Von der Pfadkontinuität zum Pfadbruch?

Zukunft ist das, was man aus ihr macht. Wandel kann gelingen. Auch Bill Belichick betont gern, dass das Formen einer Mannschaft Baustein für Baustein erfolgt. Wer die Zukunft gestalten möchte, sollte mit Peter Fischer und seinem Team ausloten, ob die erforderlichen Veränderungen machbar erscheinen und ob es die Unternehmenskultur sein sollte. Anlass sind häufig Konflikte mit der alten Unternehmenskultur und sich bildende Schattenkulturen. Manchmal ist weniger mehr: bessere Organisation, Prozesse und Führung und geeigneteres Personal. Georg Schreyögg sprach von “Kurskorrektur” als drittem Weg zwischen Kulturgestaltung und Unantastbarkeit. Immerhin ist die Unternehmenskultur die historisch gewachsene soziale Praxis, die aus der Interaktion vieler Akteure erwächst und nicht zuletzt mit Machtfragen verbunden ist.

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